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Kampf gegen Täuschung: Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie

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Kampf gegen Täuschung: Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie

Lohnfortzahlungsbetrug – inmitten des hektischen Arbeitsalltags der Gastronomiebranche und des ständigen Gästeansturms ist der Betrug nichts Unbekanntes mehr. Er verursacht schwerwiegende Folgen auf das Vertrauen und die Integrität der Arbeitsumgebung. Zudem kann der Betrug Arbeitgeber finanziell schwächen und sogar die Schließung eines Restaurants provozieren. Umso wichtiger ist es, Maßnahmen gegen die Täuschung zu unternehmen.

Was ist ein Lohnfortzahlungsbetrug?

Das betrügerische Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit oder das Einreichen gefälschter Krankmeldungen wird als Lohnfortzahlungsbetrug bezeichnet. Der Betrug tritt typischerweise in Unternehmen und der Gastronomie auf, um unrechtmäßig Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber zu erhalten. Krankheiten werden von Mitarbeitern simuliert, um Abwesenheit vorzutäuschen. Dabei decken sich manche Mitarbeiter gegenseitig.

Während ehrliche Arbeitnehmer dadurch benachteiligt werden, führt dies zu finanziellen Verlusten für den Arbeitgeber. Lohnfortzahlungsbetrug kann nicht nur rechtliche Konsequenzen für die Betrüger haben, er verursacht auch Reputationsschäden. Entscheidend sind präventive Maßnahmen wie klare Richtlinien für Krankmeldungen, Sensibilisierungsschulungen und Überwachungssysteme, um die Integrität der Arbeitsumgebung zu wahren und Betrug zu verhindern.

Häufige Betrugsmuster in der Gastronomie

In der Gastronomie gibt es im Fall von Lohnfortzahlungsbetrug verschiedene Betrugsmuster. Darunter folgende:

  • Vortäuschen: Das häufigste Betrugsmuster ist, dass Mitarbeiter Arbeitsunfähigkeit vortäuschen. Dabei täuschen sie nicht nur den Arbeitnehmer, sondern auch den Arzt und die Krankenkasse. Die Betrüger möchten in diesem Muster oft eine bezahlte Freistellung erschleichen.
  • Absprache: Die Absprache unter Mitarbeitern ist ein verbreitetes Muster, bei der sie einander decken. Durch die gezielte Deckung einer gefälschten Erkrankung fällt der Betrug selten auf.
  • Zweitarbeit: Ein weiteres Betrugsmuster ist die bezahlte Freistellung, um zusätzliches Einkommen aus einer anderen Quelle zu generieren.

Wichtig zu erwähnen ist, dass nicht nur Arbeitnehmer Lohnfortzahlungsbetrug begehen können. Aus verschiedenen Gründen waren bereits Arbeitgeber selbst involviert, indem sie Mitarbeiter ermutigten oder dazu zwangen, Betrug zu begehen. Es erfordert eine klare Transparenz und Unternehmenskultur für die Bekämpfung dieser Betrugsmuster.

Auswirkungen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Lohnfortzahlungsbetrug hat sowohl für den Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer erhebliche Auswirkungen. Häufige Betrugsfälle bedeuten für den Arbeitgeber finanzielle Verluste und ein erhöhtes Risiko für Rechtsstreitigkeiten. Auch das Vertrauen in die Belegschaft kann ein Betrug negativ beeinflussen, was wiederum die Arbeitsatmosphäre beeinträchtigen kann. Zudem können Reputationsschäden den Ruf der Gaststätte gefährden, wenn Betrugsfälle öffentlich bekannt werden.

Wenn das Unternehmen aufgrund des Betrugs misstrauisch wird oder strengere Regeln für Krankmeldungen einführt, könnten Arbeitnehmer, die tatsächlich krank sind, ihren Anspruch auf gerechtfertigte Lohnfortzahlung verlieren. Dies kann zu Frustration und finanziellen Schwierigkeiten führen. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern wird durch Lohnfortzahlungsbetrug untergraben. Dies hat weitreichende Folgen für das Arbeitsumfeld.

Strafen: Womit müssen Betrüger rechnen?

Bei Lohnfortzahlungsbetrug variieren je nach Land und Rechtssystem die gesetzlichen Regelungen und Sanktionen. In vielen Ländern gibt es Arbeitsgesetze, die den Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall regeln. In der Regel sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitsausfall aufgrund von Krankheit zu dokumentieren und ärztliche Atteste zu verlangen. Verschiedene Sanktionen können verhängt werden, wenn ein Mitarbeiter des Lohnfortzahlungsbetrugs überführt wird.

Disziplinarische Maßnahmen, Kündigung des Arbeitsvertrags oder sogar strafrechtliche Verfolgung, können die Folge sein. Auch Geldstrafen, Schadenersatzforderungen und in schweren Fällen auch Freiheitsstrafen umfassen die Strafen für Lohnfortzahlungsbetrug. In den jeweiligen nationalen Arbeitsgesetzen und in Deutschland im Strafgesetzbuch Paragraf 263 können genauen Regelungen und Sanktionen nachgeschlagen werden.

Rechtssicherheit: Prävention und Bekämpfung

Ein ganzheitliches Vorgehen durch Prävention und Bekämpfung von gefordert die Arbeitgeber. Das Einführen klarer Richtlinien und Prozeduren für Krankmeldungen und eine sorgfältige Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit sollte Lohnfortzahlungsbetrug verhindern. Schulungen für Mitarbeiter können das Bewusstsein über die Konsequenzen von Betrug und die Wichtigkeit von Integrität vermitteln. Eine weitere Möglichkeit, Betrugsversuche frühzeitig zu erkennen, ist die Implementierung von Überwachungssystemen, die verdächtige Aktivitäten aufzeichnet.

Um komplexe Betrugsfälle zu untersuchen und Beweise zu sammeln, kann die Einschaltung einer Detektei ein wirksames Mittel sein. Detekteien wie die Detektei Saarbrücken beraten über Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie sowie die rechtssichere Verfolgung. Zudem können die Profis Diskretion wahren und verdeckte Ermittlungen durchführen, um mögliche Betrüger zu identifizieren und die Integrität des Unternehmens zu schützen. Die Zusammenarbeit mit einer Detektei kann abschreckend wirken und das Risiko von Betrugsfällen verringern. Wichtig ist jedoch, dass alle rechtlichen Bestimmungen und Datenschutzrichtlinien strikt eingehalten werden.

Rechtliche Beratung und Unterstützung von Profis

Entscheidende Ressourcen im Umgang mit Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie sind rechtliche Beratung und Unterstützung. Beratungen durch Rechtsanwälte helfen, klare Richtlinien und Verfahren zu implementieren und den rechtlichen Rahmen im Umgang mit Betrugsfällen zu verstehen. Zudem gilt es vorab den Lohnfortzahlungsbetrug zu entlarven. Die Verfolgung einer Betrugsannahme muss hierbei rechtssicher ablaufen, sodass die Privatsphäre des Arbeitnehmers nicht verletzt wird. Werden im Laufe der Verfolgung irgendwelche Rechte des vermeidlichen Betrügers verletzt, kann diese als nicht-rechtssicher eingestuft werden. Umso wichtiger kann es sein, sich zudem von Experten wie Detektiven beraten zu lassen.

Schulungen und Transparenz: Integrität in der Gastronomie

Ein positives Arbeitsklima kann geschaffen werden, wenn Mitarbeiter und Arbeitgeber auf ethisches Verhalten und Integrität setzen. Eine starke Arbeitsethik und die Integration von Integrität ist in der Gastronomie ist von entscheidender Bedeutung, um Lohnfortzahlungsbetrug zu verhindern. Gegenseitiges Vertrauen und Respekt kann Mitarbeiter dazu ermutigen, sich verantwortungsbewusst zu verhalten und sich nicht in Betrugsaktivitäten zu verwickeln.

Offene Kommunikation und Transparenz in Bezug auf Richtlinien für Krankmeldungen machen Betrugsversuche weniger attraktiv. Zudem fördert die Transparenz und Offenheit gegenüber Mitarbeitern das Bewusstsein für die interne Folgen von Betrug. Grundsätzlich gilt: Eine Unternehmenskultur, die das Engagement, die Ehrlichkeit und die Verantwortung belohnt, stärkt das Unternehmen. Lohnfortzahlungsbetrug, der durch Integration von Integrität und Arbeitsethik effektiv bekämpft wird, schafft ein erfolgreiches und verantwortungsbewusstes Arbeitsumfeld in der Gastronomie.

Tipp: Aufmerksamkeiten und Personalmanagement

Neben der Integration von klaren Richtlinien können Arbeitgeber die Arbeitsmoral ihrer Mitarbeiter versuchen zu stärken. Durch kleine Aufmerksamkeiten wie Weihnachtsgeld, Freigetränke oder regelmäßige Firmenfeiern kann die zwischenmenschliche Beziehung untereinander gestärkt werden. Zudem ist auch in der Gastronomie ein gutes Personalmanagement essenziell. Die Einschaltung einer transparenten Person, an welche sich unzufriedene Arbeitnehmer wänden können, kann den Versuch des Lohnfortzahlungsbetrugs minimieren.

Bilder:

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Der Erste Mitarbeiter

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Nürnberg, den 5. Februar 2020 – Für viele Selbstständige ist es ein Meilenstein: die Einstellung des ersten Mitarbeiters. An diesem Punkt läuft es mit dem eigenen Unternehmen so gut, dass die Arbeit nicht mehr alleine bewältigt werden kann. Doch was müssen Selbstständige bei der Anstellung des neuen Mitarbeiters beachten und wie ändert sich der Versicherungsbedarf des Unternehmens? Volker Helmhagen, Experte der NÜRNBERGER Versicherung, informiert, was Selbstständige in ihrer neuen Position als Arbeitgeber wissen sollten.

Schritt 1: Informationen einholen Für die bürokratischen Formalitäten empfiehlt es sich, bereits bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags einen Personalfragebogen mitzugeben. „Mithilfe dieses Formulars fragen Unternehmen die nötigen Informationen, etwa die Sozialversicherungsnummer und die Steueridentifikationsnummer, ab“, erklärt Volker Helmhagen. Zusätzlich sollten neue Arbeitnehmer bei Beschäftigungsbeginn ihre Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse, ihren Sozialversicherungsausweis und eine Urlaubsbescheinigung sowie eine Kündigungsbestätigung des vorherigen Arbeitgebers vorlegen. Bei Mitarbeitern, die aus dem Ausland kommen, wird zudem eine Arbeitserlaubnis benötigt. Je nach Tätigkeitsbereich können weitere Belege notwendig sein, beispielsweise der Staplerschein oder ein Nachweis über die Belehrung nach dem Infektionsschutzgesetz“, ergänzt der Experte der NÜRNBERGER Versicherung.  

Quelle: © ClipDealer

Schritt 2: Meldepflichten erfüllen Sobald der erste Mitarbeiter eingestellt ist, meldet der Arbeitgeber sein Unternehmen bei der Bundesagentur für Arbeit an. „Diese vergibt eine Betriebsnummer, mit der er anschließend die Anmeldung des Mitarbeiters bei der Sozialversicherung vornehmen kann“, erläutert Helmhagen. Dazu setzt der Arbeitgeber die Krankenkasse des Angestellten über die Beschäftigung in Kenntnis, die diese Information wiederum an die Bundesagentur für Arbeit, die Deutsche Rentenversicherung und die Pflegekassen weitergibt. In bestimmten Branchen, zum Beispiel im Bau-, Transport- oder Gaststättengewerbe, besteht eine Pflicht zur sofortigen Meldung, also spätestens zum ersten Arbeitstag. Ansonsten gilt eine Frist von sechs Wochen. Darüber hinaus muss der Unternehmer seinen neuen Beschäftigten für die Lohnsteuer und für die gesetzliche Unfallversicherung anmelden. Anlaufstellen sind das Finanzamt beziehungsweise die zuständige Berufsgenossenschaft. „Wer die gesetzlichen Meldepflichten nicht beachtet, muss mit hohen Bußgeldern rechnen“, so der Experte. Im Bauhauptgewerbe und bei weiteren Berufen wie dem Maler- und Lackiererhandwerk ist außerdem eine Anmeldung bei der jeweiligen Urlaubs- und Lohnausgleichskasse erforderlich.  

Schritt 3: Verantwortung übernehmen Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Angestellten. Das bedeutet: Deren gesundheitliches Wohl darf nicht gefährdet werden. Deshalb müssen Arbeitgeber auch die Arbeitsstättenverordnung einhalten, die beispielsweise Vorgaben zu Temperatur und Beleuchtung am Arbeitsplatz enthält. Zu den Arbeitgeberpflichten gehört zudem die Unterweisung des Beschäftigten in den Bereichen Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit: „So schreibt es das Arbeitsschutzgesetz in § 12 Abs. 1 vor“, informiert der Experte der NÜRNBERGER Versicherung. Bei der Erstunterweisung klärt der Arbeitgeber über allgemeine Sicherheitsvorschriften und Notfallmaßnahmen wie Erste Hilfe auf. Abhängig von der Tätigkeit des Mitarbeiters und dem Arbeitsumfeld muss der Arbeitgeber auch über arbeitsplatzspezifische Schutzmaßnahmen unterrichten – etwa bei der Bedienung von Maschinen.  

Schritt 4: Versicherungsschutz anpassen Um auf Nummer sicher zu gehen, sollten Unternehmer ihr Versicherungsportfolio bei der Einstellung des ersten Mitarbeiters auf den Prüfstand stellen. „Denn bei einigen Verträgen wirkt sich die Anzahl der Mitarbeiter auf Versicherungsumfang und Beitragshöhe aus“, weiß Helmhagen. Unverzichtbar ist eine Betriebshaftpflichtversicherung, die Unternehmer und ihre Beschäftigten vor hohen Schadenersatzansprüchen bewahrt. Auch ein umfassender Schutz für das Betriebsinventar sollte nicht fehlen. „Speziell für Kleinstbetriebe bietet die NÜRNBERGER Versicherung die NÜRNBERGER Gewerbeversicherung Smart an – Betriebshaftpflichtversicherung und Geschäfts-Inhaltsversicherung in einem Vertrag“, so der Experte. Die Police gibt es in vier Varianten: für handwerkliche Produktionsbetriebe (Urbane Manufakturen), für die Genuss-Branche, für die Gesundheitsbranche und für Betriebe im Bereich Tourismus und Freizeit. Optional lässt sich dieser Schutz noch durch die Bausteine Klein-Ertragsausfall, Naturgefahren, Glas, Umweltschäden am eigenen Boden und Privathaftpflicht ergänzen. Für Dienstleistungsunternehmen mit beratenden Tätigkeiten empfiehlt sich generell der Abschluss einer Vermögensschadenhaftpflicht. Sie kommt für Vermögensschäden auf, die aufgrund von Fehlern wie zum Beispiel beim Beraten, Verwalten, Begutachten, Prüfen oder Vermitteln entstehen.

Weitere Informationen unter www.nuernberger.de/gewerbeversicherung-smart.

Bei Anruf Arbeit!

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ARAG Experten über das Arbeitszeitmodell Abrufarbeit und das moderne Arbeitsrecht
(lifePR) (Düsseldorf, 26.11.19) Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) arbeiten 1,5 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland auf Abruf, das sind rund 4,5 Prozent aller Erwerbstätigen. Die meisten dieser salopp auch ‚Springer‘ genannten Jobs gibt es im Handel und in der Gastronomie. Und gerade jetzt in der Vorweihnachtszeit ist der Bedarf an Abrufarbeitskräften besonders hoch. Was sich für Abrufarbeitnehmer seit diesem Jahr geändert hat, erläutern ARAG Experten.

Was ist Abrufarbeit?
Arbeitsverhältnisse, für die keine Arbeitszeit festgelegt ist, sondern bei denen Arbeitnehmer nur tätig werden, wenn ihre Arbeitskraft gebraucht wird, gelten als so genannte Abrufarbeit. Der Arbeitsvertrag regelt dann lediglich die Höhe des Entgeltes für die real geleistete Arbeit. Das Problem: Obwohl sich Abrufarbeitnehmer laut Arbeitsvertrag für einen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, werden sie nur bezahlt, wenn sie arbeiten. Rechtlich möglich sind diese Arbeitsverträge durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort heißt es in Paragraf 12 Absatz 1: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).“ Ob in einem Betrieb gerade viel oder wenig zu tun ist, ist in der Regel ein Problem des Arbeitgebers. Ist viel zu tun, kann er Überstunden anordnen; herrscht im Unternehmen aber gerade Flaute, muss er die Arbeitnehmer trotzdem bezahlen. Mit der Abrufarbeit wälzen Unternehmen diesen elementaren Teil ihres Betriebsrisikos auf ihre Angestellten ab. Auf eines weisen ARAG Experten aber besonders hin: Arbeit auf Abruf muss ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart werden. Ansonsten ist kein Arbeitnehmer zur Abrufarbeit verpflichtet!

Neue Regelung zum Schutz von Arbeitnehmern
In vielen Fällen sind flexiblere Arbeitszeitmodelle wünschenswert – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Arbeit auf Abruf liegen die Vorteile aber ausschließlich beim Arbeitgeber. Der Chef macht die Vorgaben und sagt, wann er den Mitarbeiter benötigt. Dieser muss mit einem Höchstmaß an Flexibilität reagieren. Zwar haben deutsche Arbeitsgerichte Verträge ganz ohne wöchentliche oder tägliche Mindestarbeitszeit, sogenannte Null-Stunden-Verträge, schon früh für nichtig erklärt. Doch diese Regelungen wurden in diesem Jahr noch einmal konkretisiert, nicht zuletzt um Arbeitnehmern Planungssicherheit zu geben und ihnen zudem die Chance zu geben, eine zweite Teilzeitbeschäftigung anzunehmen.

Die Grenzen der Abrufarbeit
Die Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer wurden Anfang des Jahres verschärft. Nun gelten seit 1. Januar 2019 laut ARAG Experten diese engen Grenzen:

  • Ein Arbeitsvertrag, der Vereinbarungen zur Abrufarbeit enthält, muss eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Beispiel: Es sollen zwanzig Stunden wöchentlich bei mindestens vier Stunden pro Arbeitstag gearbeitet werden.
  • Ist die wöchentliche Arbeitszeit – entgegen dem Gesetz – nicht vertraglich festgelegt, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Vorher waren es 10 Stunden pro Woche. Für 20 Stunden müsste daher Lohn gezahlt werden – ob dafür gearbeitet wurde oder nicht. Doch die ARAG Experten weisen darauf hin, dass dies natürlich nur der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer diesen Lohn einfordert oder der Arbeitgeber freiwillig auch für nicht angefallene Arbeitsstunden Lohn zahlt. In der Regel kommt beides eher selten vor.
  • Die Höhe der Arbeitsstunden, die der Arbeitgeber zusätzlich zur vertraglich festgelegten Arbeitszeit abrufen darf, liegt bei maximal 25 Prozent. Sind also beispielsweise 16 Arbeitsstunden wöchentlich vereinbart, darf er maximal vier zusätzliche Stunden einfordern, die dann natürlich auch bezahlt werden müssen. Reicht ihm dieses Kontingent nicht, muss die Sockelarbeitszeit von 16 Stunden grundsätzlich erhöht werden. Der Gesetzgeber folgt dabei unter anderem einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2005 (Az.: 5 AZR 535/04).
  • Auch die Reduzierung der vertraglich festgelegten Stunden ist gedeckelt. Hier darf der Arbeitgeber nur maximal 20 Prozent von der vertraglich zugesicherten Höchstarbeitszeit abweichen. Sind also 25 Stunden vereinbart, kann der Chef die Stundenzahl um maximal fünf Stunden kürzen. Der Arbeitnehmer hat in dem Fall auch nur einen Entgeltanspruch auf die geleisteten 20 Arbeitsstunden.
  • Ist die tägliche Arbeitszeit – gesetzeswidrig – nicht vertraglich festgelegt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Mitarbeiters täglich für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden abzurufen.
  • Der Arbeitnehmer ist zur Leistung der Abrufarbeitszeit nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber dies mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt hat.

Dürfen Abrufarbeitskräfte krank werden?
Wer unverschuldet krank wird, bekommt auch für die Tage seinen Lohn, an denen er normalerweise gearbeitet hätte. Und zwar für einen Zeitraum von sechs Wochen. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre Arbeitstage zu verlegen und nachzuholen, sobald sie wieder gesund sind. Die ARAG Experten weisen allerdings darauf hin, dass die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber am ersten Tag gemeldet werden muss. Bei Abrufarbeitnehmern mit unregelmäßigen Einsatzzeiten ist es manchmal schwer, zu bestimmen, wie viele Tage krankheitsbedingt ausfallen. Daher gilt seit Januar 2019, dass der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als Bemessungsgrundlage für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gilt.

Weitere interessante Informationen unter:
https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/

Arbeitsunfall: ja oder nein?

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ARAG Experten um Thema gesetzliche Unfallversicherung

(lifePR) (Düsseldorf, 04.02.19) Handelt es sich bei dem Sturz in der Kantine um einen Arbeitsunfall? Wie steht es mit dem Unfall auf dem Heimweg? Die Antwort auf diese Fragen kann weitreichende Folgen für den Betroffenen haben. Nur wenn ein Arbeitsweg vorliegt, zahlt die gesetzliche Unfallversicherung. ARAG Experten stellen einige Beispiele vor.

Arbeitsunfall???

Arbeitszeit und Arbeitsweg 

Jeder Arbeitnehmer ist bei der Ausübung seiner Tätigkeit zwar nicht vor Unfällen geschützt, aber doch gegen deren Folgen wie beispielsweise Arbeitsausfall durch die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert. Gleiches gilt auch für Schüler in der Schule, Kinder im Kindergarten oder auch ehrenamtliche Mitarbeiter beim Ausüben ihrer Tätigkeit. Wichtig dabei zu beachten ist jedoch, dass nur Unfälle bzw. deren Folgen versichert sind, die auch infolge der Tätigkeitsausübung geschehen. Gleiches gilt für den Arbeitsweg: Er ist grundsätzlich mitversichert, zumindest solange es sich bei ihm um den direkten Weg zur Arbeitsstätte handelt.

Umwege

Generell ist der direkte Weg zur Arbeit zu nehmen, ansonsten kann der Unfallschutz erlöschen. Der gewählte Weg muss nicht unbedingt der kürzeste sein. Auch wenn die Arbeit über eine längere Strecke in kürzerer Zeit erreicht werden kann, ist dies versichert. Ausnahmen bilden auch notwendige Umwege, wie beispielsweise die Fahrt der Sprösslinge in den Kindergarten – wenn dies notwendig ist, um beruflich tätig werden zu können. Gleiches gilt für die Mitnahme von Kollegen bei Fahrgemeinschaften. Wer nun denkt, dass auch die Fahrt zur Tankstelle einen nötigen Umweg darstellt, der irrt. Tanken gehört zum persönlichen nicht versicherten Leben – so urteilten das Hessische Landessozialgericht (Az.: L3 – U 195/07) und das Sozialgericht Detmold (Az.: S14 – U 3/09). ARAG Experten weisen aber darauf hin, dass das Tanken sehr wohl zum Arbeitsweg gehören kann. Allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer für die Gründe nicht verantwortlich ist, wie beispielsweise bei einem Stau.

Homeoffice

Die Arbeitswelt ist im Wandel. Neuerdings müssen Richter der Sozialgerichte immer häufiger entscheiden, ob Unfälle zu Hause auch Arbeitsunfälle sein können, denn der Arbeitsplatz in den eigenen vier Wänden liegt voll im Trend. So hat laut einer aktuellen Entscheidung sogar ein Versicherungsmakler, der nachts um 1:30 Uhr auf der Kellertreppe gestürzt war, Anspruch darauf, dass sein Sturz als Arbeitsunfall überprüft wird. Die Berufsgenossenschaft hatte zunächst eine Entschädigung abgelehnt. Der Mann hatte daraufhin geklagt und jetzt vor dem Bundessozialgericht (BSG) Recht bekommen. Der Unfallschutz könne „nicht schon deshalb verneint werden, weil die Treppe nicht überwiegend dienstlichen Zwecken dient“, heißt es in dem Urteil. Auch auf die Uhrzeit kommt es demnach nicht unbedingt an. Der Unfall war passiert, als der Makler nach eigenen Angaben nachts ein Softwareupdate auf den Firmenserver aufspielte. Der Server stand im Keller, das Büro des Mannes befand sich im ersten Stock. Das vorinstanzliche Landessozialgericht (LSG) muss jetzt prüfen, ob in der fraglichen Nacht tatsächlich ein Update installiert wurde. Dann kann auch von einem Arbeitsunfall ausgegangen werden, so ARAG Experten. (BSG, Az.: B 2 U 8/17 R). Auch in einer zweiten Entscheidung stärkte das BSG die Rechte von Arbeitnehmern im Homeoffice. Hier war eine Arbeitnehmerin nach einem Arbeitstag auf der Messe auf dem Weg in ihr Büro zu Hause. Von dort sollte sie über die firmeneigene Software den Geschäftsführer in den USA anrufen. Bepackt mit Notebook, Drucker und Messematerialien stürzte sie auf dem Weg in den Keller, wo sich das Büro befand. Dabei wurde ein Wirbel im Lendenbereich schwer und dauerhaft beschädigt. Auch hier hatte die zuständige Berufsgenossenschaft zunächst keinen Arbeitsunfall anerkennen wollen. Zu Unrecht! Wenn Mitarbeiter auf dem Weg zum Homeoffice verunglücken, müsse geprüft werden, ob der Arbeitnehmer eine berufliche Tätigkeit „subjektiv ausführen wollte“. Danach müsse geklärt werden, ob die entsprechende Darstellung des Versicherten „durch objektive Tatsachen eine Bestätigung findet“. Hierbei könnten Ort und Zeitpunkt des Unfalls wichtige Indizien sein. Im vorliegenden Fall gingen die Richter von einem versicherten „Betriebsweg“ aus und sprachen der Frau Unfallschutz zu (BSG, Az.: B 2 U 28/17 R).

Pausen

Nutzt der Arbeitnehmer seine Pause, um sich beim Bäcker um die Ecke einen kleinen Snack oder ein Getränk für die weitere Arbeitszeit zu holen, unterliegt er auf der zurückzulegenden Strecke dem gesetzlichen Unfallschutz. Ein ausgedehnter Großeinkauf (z. B. über zwei Stunden) dagegen beendet den Versicherungsschutz. Wer sich nur kurz auf eine Zigarette vor die Tür begibt, ist nicht geschützt. So lautet ein Urteil des Berliner Sozialgerichtes (Az.: S 68 U 577/12). Rauchen sei im Gegensatz zur Nahrungsaufnahme nicht notwendig, um Arbeitskraft zu erhalten, sondern eine persönliche Entscheidung, die nichts mit der Arbeit zu tun habe. Somit ist ein Unfall in der Raucherpause auch kein Arbeitsunfall. Der Weg zur Kantine wiederum fällt unter den gesetzlichen Unfallschutz – allerdings nur, wenn kein Umweg eingeschlagen wurde. Und: In der Kantine ebenso wie im Restaurant endet der Unfallschutz. So konnte beispielsweise ein Herr, der in der Werkskantine auf Salatsoße ausrutschte und sich den Arm brach, keine Unterstützung von seiner Unfallversicherung erwarten. Schließlich stehe die Nahrungsaufnahme nicht in einem direkten Zusammenhang zu seiner Arbeit, verweisen die ARAG Experten auf ein Urteil des Sozialgerichts Heilbronn (Az.: S 5 U 1444/11).

Mehr zum Thema unter: https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/

Luftige Kleidung bei der Arbeit: Was der Chef verbieten darf!

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ARAG Experten zur Kleiderordnung am Arbeitsplatz während der Hitzewelle

(lifePR) (Düsseldorf, 20.06.2017) Hitzewelle in Deutschland! Viele Angestellte sehnen sich derzeit nach einem knappen T-Shirt statt Hemd und Krawatte, einem luftigen Röckchen statt Business-Kostüm oder gar Flip-Flops statt edlem Lederschuhwerk. Für einige Berufsgruppen ist das aber schlichtweg undenkbar. Bankangestellte in kurzen Hosen und barfüßige Flugbegleiterinnen wird es sicher in absehbarer Zukunft nicht geben. Letzteren fällt die Kleiderwahl besonders leicht, da sie ihre Arbeit in Uniformen verrichten. Was aber darüber hinaus erlaubt ist und was der Chef verbieten darf, hängt immer vom Einzelfall ab und ist nicht ganz einfach zu beantworten. ARAG Experten versuchen es trotzdem!

Grundsätzlich

Zu den Nebenpflichten eines Arbeitsnehmers gehört auch die Einhaltung von bestehenden Bekleidungsvorschriften. Die Frage ist, inwiefern diese aus der betrieblichen Situation heraus nachvollziehbar sind und sich plausibel begründen lassen. Der Chef darf sich überall dort nicht einmischen, wo etwaige Vorschriften sich betrieblich nicht rechtfertigen lassen. Wer als Mitarbeiter beispielsweise nur am Telefon sitzt, ohne Kontakt nach außen zu haben, muss sich keinem detaillierten Dresscode unterwerfen.

Sicherheits- oder Hygiene-Vorschriften

Was erlaubt ist, hängt immer auch von der Branche ab. Ganz einfach ist es bei Sicherheits- oder Hygiene-Vorschriften, die häufig schon per Gesetz vorgegeben sind. Selbstverständlich darf ein Arbeitgeber einem Bauarbeiter vorschreiben, dass der einen Helm trägt. Auch wenn jemand zum Beispiel in der Küche arbeitet, darf der Arbeitgeber ihm eine Kopfbedeckung vorschreiben, damit die Haare nicht in die Suppe fallen.

Betriebsrat entscheidet mit

Etwas komplizierter wird es, wenn der Chef den Mitarbeitern aus optischen Gründen bestimmte Bekleidungsregeln verordnen will. Dann hat nämlich der Betriebsrat ein Wort mitzureden. Hat man sich auf bestimmte Regeln geeinigt, ist es üblich, diese in einer Betriebsvereinbarung festzuschreiben. Diese ist dann für die Mitarbeiter bindend. Wer sich darüber hinwegsetzt, riskiert eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar die Kündigung.

Ein Gerichtsurteil

Grundsätzlich stehen sich bei Bekleidungsvorschriften am Arbeitsplatz zwei Interessen gegenüber. Die Vorschrift, Arbeitskleidung zu tragen, halten Juristen generell allerdings für unproblematisch, denn das Interesse des Chefs an einem einheitlichen Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter wiegt schwerer als das Interesse des Mitarbeiters, sich individuell zu kleiden. Ein solcher Eingriff in die Freiheit der Mitarbeiter müsse aber immer verhältnismäßig sein, betonten die Richter des Kölner Landesarbeitsgerichts , als es in einem Fall um eine Betriebsvereinbarung für die Fluggastkontrolleure am Flughafen Köln-Bonn ging. „Es bedarf einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe; die Grenze der Zumutbarkeit darf nicht überschritten werden“, heißt es im Urteil (LAG Köln, Az.: 3 TaBV 15/10).

Was der Chef in dem entschiedenen Fall vorschreiben durfte

  • Das Tragen von Unterwäsche, wobei der Arbeitgeber auch vorschreiben darf, dass diese weiß oder in Hautfarbe sein muss und keine Embleme, Beschriftungen oder Muster enthalten darf.
  • Die Verpflichtung zum Tragen von Feinstrumpfhosen oder Socken.
  • Für Mitarbeiterinnen die vorgeschriebene maximale Länge der Fingernägel von 0,5 cm über der Fingerkuppe, da damit eine von ihren Mitarbeiterinnen ausgehende Verletzungsgefahr im Umgang mit den Passagieren so weit wie möglich ausgeschlossen werde. Das modische Interesse müsse zurücktreten.
  • Die Verpflichtung, dass die Haare grundsätzlich sauber, niemals ungewaschen oder fettig zu tragen sind und bei Männern vor Dienstbeginn eine Komplettrasur erfolgt ist oder ein gepflegter Bart getragen wird.

Arbeitsalltag – Kollegen, Klamotten und andere Kämpfe

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Rechtstipps für einen entspannten Arbeitsalltag

(lifePR) (Köln, 16.02.2016) Als würde der Joballtag den deutschen Arbeitnehmern nicht schon genug abverlangen, kommt in vielen Fällen noch eine Art „hausgemachter Stress“ hinzu: Ärger mit unkooperativen Kollegen oder auch tyrannischen Chefs. Solche Streitereien können einem oft mehr zusetzen als die eigentlichen beruflichen Herausforderungen. Doch das muss nicht sein, wie Robert Mudter, ROLAND-Partneranwalt aus der Frankfurter Kanzlei „Mudter und Collegen“ erklärt.

Schnee, Sturm oder Stau – muss ich trotzdem pünktlich erscheinen?

Mal sind es die streikenden Bahnen, mal ist der scheinbar endlose Stau auf der Autobahn schuld daran, dass Arbeitnehmer zu spät zum Dienst kommen. Muss ich mit Konsequenzen rechnen, obwohl ich eigentlich nichts dafür kann? „Der Arbeitnehmer trägt das sogenannte Wegerisiko, also das Risiko, nicht pünktlich zu erscheinen. Er muss daher dafür Sorge tragen, sich früh genug auf den Weg zu machen. Viele Arbeitgeber zahlen aber auch trotz Verspätung den vollen Lohn“, erklärt Rechtsanwalt Mudter. Eine Abmahnung könne der Arbeitgeber erst aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer mehrmals zu spät komme. „Zwei Tage nach dem Wintereinbruch sollte beispielsweise klar sein, dass man früher los muss, um pünktlich zu erscheinen.“

Psychostress durch Kollegen – was kann ich gegen Mobbing tun?

Seine Kollegen kann man sich nicht aussuchen und für ein entspanntes Arbeiten muss man auch nicht gleich privat befreundet sein. Was aber, wenn der Bürodrachen einem täglich die Hölle heiß macht und jeder Arbeitstag zur Tortur wird? ROLAND-Partneranwalt Robert Mudter weiß, dass Mobbing krank machen kann, und er rät Betroffenen, sich in jedem Falle zur Wehr zu setzen: „Ist ein Betriebsrat vorhanden, sollte dieser einbezogen werden. Er hilft bei einer Beschwerde gegenüber dem Arbeitgeber. Aber auch ohne Betriebsrat muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter bei der Lösung unterstützen und hat die Möglichkeit, den mobbenden Mitarbeiter abzumahnen oder zu kündigen.“ Helfe dies alles nichts, habe das Mobbingopfer gegenüber dem Arbeitgeber und dem Mobber einen Unterlassungsanspruch, aber auch ein Anrecht auf Schadenersatz, was die Gerichte auch mittlerweile anerkennen. „Der Arbeitnehmer hat allerdings die volle Darlegungs- und Beweislast für das Mobbing und die hierdurch entstandenen psychischen beziehungsweise physischen Folgen. Um die Chancen vor Gericht zu erhöhen, sollten Betroffene am besten ein Mobbingtagebuch führen“, so der Jurist.

Von Fingernägeln bis Frisur – wo darf der Arbeitgeber mitreden?

Kleider machen Leute – daran gibt es wohl nichts zu rütteln. Aber darf der Chef bestimmen, welche Kleider das sind? „Der Arbeitgeber darf im Rahmen des Direktionsrechts Vorgaben machen. Dies gilt vor allem, wenn es die Sicherheit betrifft“, erklärt Rechtsanwalt Mudter. So sei für bestimmte Tätigkeitsbereiche das Tragen von Schutzkleidung gesetzlich oder von einer Berufsgenossenschaft vorgeschrieben. Der Arbeitgeber sei in diesem Fall verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Schutzkleidung kostenlos zur Verfügung zu stellen, und die Mitarbeiter müssen die Schutzkleidung tragen. „Darüber hinaus kann sich aber eine Verpflichtung zum Tragen bestimmter Kleidung ergeben, was sich je nach Branche sehr unterschiedlich gestaltet“, so Robert Mudter weiter. Beispielsweise dürfe ein Luftfahrtunternehmen seine Mitarbeiter in eine Uniform zwingen, eine Anwaltskanzlei darf Anzüge vorschreiben. „Über Fingernagelfarbe und Frisur darf der Chef aber nie mitentscheiden, da dies unverhältnismäßig ist.“

Wenn der kleine Hunger kommt – Schreibtisch-Snack erlaubt?

Um keine Zeit zu verlieren, verlegen viele Mitarbeiter die Mittagspause einfach an den Schreibtisch, was einige Chefs gar nicht gern sehen – oder sogar verbieten. Darf der Chef den Snack vor dem PC untersagen? „Bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden habe ich einen Mindestanspruch auf eine Pause von 30 Minuten. Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, seine Mitarbeiter anzuhalten, die Pause auch wirklich zu machen. Und während dieser Pause können diese (fast) alles machen, was sie wollen“, gibt der Anwalt grünes Licht. Prinzipiell dürfe man also auch vor dem PC essen – es sei denn, es existierte eine Betriebsordnung, die etwas anderes regelt. „Allerdings sollte man während des Essens dann nicht weiter am PC arbeiten, da es in diesem Fall ja keine Pause wäre“, erklärt der ROLAND-Partneranwalt.

Wer zuerst kommt – darf auch zuerst urlauben?

Schon Ende des Jahres reservieren sich einige Kollegen vorsorglich alle Brückentage oder gleich schon mal die Sommerferien des Folgejahres – schließlich haben sie schulpflichtige Kinder. Haben kinderlose Arbeitnehmer hier partout das Nachsehen? Rechtsanwalt Mudter erklärt: „Die Grundregel ist, dass jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erholungsurlaub hat, aber nicht auf eine konkrete Lage des Urlaubs. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Allerdings kann es sein, dass dringende Belange oder Urlaubswünsche von Kollegen, die aus sozialen Gründen Vorrang haben, dem entgegenstehen.“ Heißt: Der Arbeitgeber müsse immer abwägen, welcher Arbeitnehmer den Urlaub in den Sommerferien nach sozialen Gesichtspunkten am ehesten benötigt. In der betrieblichen Praxis seien dies oft Kollegen, die Kinder haben. Werde dadurch ein kinderloser Arbeitnehmer jahrelang benachteiligt, müsse der Arbeitgeber allerdings auch mal zu dessen Gunsten entscheiden. „Auch bei der Vergabe von Brückentagen muss der Arbeitgeber jeden einmal berücksichtigen. Macht er dies nicht, kann man die Lage des Urlaubs vor dem Arbeitsgericht einklagen. Zuerst sollte man aber versuchen, die Kollegen anzusprechen und einen Kompromiss zu finden“, rät der Anwalt.

Weitere Rechtstipps finden Sie auf unserer Internetseite unter www.roland-rechtsschutz.de/rechtstipps

Minijob – Antworten auf die wichtigsten Fragen

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(lifePR) (Düsseldorf, ) Für die so genannten Minijobs wurde mit dem Gesetz zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung (BGBl. I S. 2474) zum 1. Januar 2013 die Entgeltgrenze in Anlehnung an die allgemeine Lohnentwicklung um 50 Euro angehoben und beträgt somit jetzt 450 Euro monatlich. Es haben sich bei den Minijobs aber auch einige andere Dinge geändert.
ARAG Experten beantworten die sechs am häufigsten gestellten Fragen.

Wenn die Entgeltgrenze jetzt auf 450,00 Euro monatlich steigt, steigen dann auch Abgaben, z. B. für Pflichtversicherungen? 

Minijobber sind grundsätzlich versicherungsfrei. Eine Ausnahme gilt für die Rentenversicherung: Jetzt unterliegen geringfügig entlohnt Beschäftigte, die ihre Tätigkeit ab dem 1. Januar 2013 aufnehmen, grundsätzlich der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung. Der damit verbundene volle Schutz der Rentenversicherung wirkt sich für die Beschäftigten rentensteigernd aus und ist Voraussetzung für verschiedene rentenrechtliche Ansprüche, zum Beispiel im Fall der Erwerbsminderung.

Muss man unter allen Umständen Abgaben an die Rentenversicherung leisten?

Für die Minijobber besteht die Möglichkeit, sich auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien zu lassen. Werden Minijobber von der Rentenversicherungspflicht befreit, liegt allerdings kein voller Rentenversicherungsschutz mehr vor. Wer auf einen vollen Schutz in der gesetzlichen Rentenversicherung verzichtet, sollte sich also mit der eigenen Vorsorge für den Fall einer Erwerbsminderung und den Eintritt in das Rentenalter umfassen auseinandersetzen. Wichtig: Auch im Falle der Befreiung des Minijobbers von der Rentenversicherungspflicht haben die Arbeitgeber den pauschalen Rentenversicherungsbeitrag von 15 Prozent des Bruttoarbeitsentgelts zu entrichten.

Wird man auch zur Rentenversicherung herangezogen, wenn man schon lange einen versicherungsfreien Minijob hat?

Nein. Minijobber, die bereits vor dem 1. Januar 2013 versicherungsfrei in der gesetzlichen Rentenversicherung waren, bleiben in diesem Minijob auch nach Inkrafttreten der Neuregelungen versicherungsfrei; sie können aber wie bisher mit Wirkung für die Zukunft auf die Versicherungsfreiheit verzichten (Übergangsregelung). Wird allerdings nach dem 31. Dezember 2012 das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt auf einen Betrag von 400,01 bis 450 Euro erhöht, gilt auch für diese Beschäftigten das neue Recht, so dass grundsätzlich Versicherungspflicht in der Rentenversicherung eintritt und die Möglichkeit besteht, sich auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien zu lassen.

Sind auch die erlaubten Gehälter für die Midi-Jobs gestiegen?

Ja, auch die Entgeltgrenze für Beschäftigungen in der Gleitzone (so genannte Midi-Jobs) ist zu Jahresbeginn um 50 Euro auf 850 Euro monatlich gestiegen, so dass die Gleitzone, innerhalb der der Arbeitnehmerbeitrag zur Sozialversicherung linear ansteigt, zukünftig bei einem Verdienst von 450,01 bis 850 Euro im Monat liegt.

Kann man auch mehreren versicherungsfreien Minijobs nachgehen? 

Grundsätzlich ja! Mehrere gleichzeitig ausgeübte Mini-Jobs werden zusammengerechnet. Wird dabei die Geringfügigkeitsgrenze von 450 Euro überschritten, tritt allerdings vom Tag des Überschreitens an Versicherungspflicht auch in den übrigen Zweigen der Sozialversicherung ein.

Kann man zu einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung auch noch Minijobs annehmen?

Neben einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung ist die Ausübung eines Mini-Jobs möglich, der mit Ausnahme der grundsätzlichen Rentenversicherungspflicht sozialversicherungsfrei ist. Jeder weitere Mini-Job wird dann mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet, so dass für den zweiten und alle weiteren Mini-Jobs Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung besteht.

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