Gute Nachricht vom Bundesgerichtshof. Dieser hat die Bestpreisklausel als unzulässig erklärt.
(lifePR) (Düsseldorf, 26.05.21) Bisher waren Hotel und Pensionen, die ihre Zimmer auch über Buchungsportale wie z. B. Booking, HRS oder Expedia angeboten haben, mit einer Bestpreisklausel von den Portalbetreibern angehalten, ihre Zimmer auf der eigenen Homepage nicht günstiger anzubieten als auf dem Portal. Lediglich der Offline-Vertrieb von Zimmern über Telefon oder direkt an der Rezeption waren von der Bestpreisklausel ausgenommen.
Damit wollten die Betreiber sicherstellen, dass Kunden nicht etwa die Vielfalt des Portals nutzen, um sich für ein Hotel zu entscheiden, um am Ende günstiger über das Hotel selbst ein Zimmer zu buchen. Mit dieser Geschäftspraxis ist nach Auskunft der ARAG Experten nun aber Schluss. Ab sofort dürfen Hotels die Preise ihrer Zimmer individuell gestalten und auch nach Lust und Laune bewerben. Das Argument der Richter: Bestpreisklauseln beschränken den Wettbewerb zwischen den Buchungsportalen selbst als auch zwischen den Hotel untereinander. Und das könne am Ende zu höheren Preisen für den Verbraucher führen (Bundesgerichtshof, Az.: KVR 54/20).
Wie die Unternehmensnachfolge in mittelständischen Betrieben gelingt
Nürnberg, den 2. Dezember 2020 – Mehr als 150.000 mittelständische Firmeninhaber suchen bis 2021 einen Nachfolger, dem sie ihr Unternehmen, und damit oft ihr Lebenswerk, übergeben können – so eine Studie der Förderbank KfW aus 2019. Doch einen geeigneten Kandidaten zu finden, der gleichzeitig unternehmerische Motivation und das notwendige Know-how mitbringt, wird in einer alternden Gesellschaft zunehmend schwieriger. Wie viel Zeit Firmeninhaber für die Nachfolgersuche einplanen sollten, wie die Übergabe möglichst reibungslos verläuft und wo sie Beratung in Anspruch nehmen können, weiß Michael Staschik, Experte von der NÜRNBERGER Versicherung.
Der Faktor Zeit: je früher, desto besser
Die Suche nach dem passenden Nachfolger nimmt für gewöhnlich zwei bis fünf Jahre in Anspruch. „Laut ‚DIHK-Report zur Unternehmensnachfolge 2019‘ sind 43 Prozent der Unternehmer nicht rechtzeitig vorbereitet“, warnt Michael Staschik. Wer diese Aufgabe dagegen frühzeitig angeht und eine Strategie für die Übergabe entwirft, hat mehr Handlungsspielraum. „Im besten Fall beginnen Unternehmer bereits zehn Jahre vor dem geplanten Eintritt in den Ruhestand, sich Gedanken zur Nachfolge zu machen“, rät der Experte.
Grundlegende Bestandsaufnahme
Zunächst steht eine grundlegende Bestandsaufnahme an – hilfreich für den Firmeninhaber, aber auch für den potentiellen Nachfolger. Dafür sollte der Ist-Zustand zusammengefasst werden: Finanzen, Belegschaft, Marktposition. Dazu kommt die Frage nach den Unternehmenszielen. Sind dafür noch vor der Übergabe Investitionen notwendig oder sollten diese Entscheidungen besser dem neuen Chef überlassen werden? „Des Weiteren gehört zu einer Bestandsaufnahme eine Analyse der Stärken und Schwächen sowie Chancen und Risiken des Unternehmens“, ergänzt der Experte der NÜRNBERGER Versicherung. Daneben gilt es, den groben Ablauf der Übergabe gedanklich vorzubereiten. Auch die eigene Zukunft und Altersvorsorge des Firmeninhabers sollten bereits in diesem frühen Stadium zum Thema werden.
Die Suche nach dem passenden Kandidaten
44 Prozent der Firmeninhaber wünschen sich eine familieninterne Nachfolge, wie die KfW-Studie ergab. Manchmal findet sich auch im Unternehmen ein potenzieller Kandidat. Bei der Suche nach einem externen Nachfolger bieten sich beispielsweise Nachfolgebörsen wie nexxt-change, aber auch M&A-Berater an. Der Tipp des Experten: „Hilfreiche Informationen erhalten Inhaber darüber hinaus auf der unabhängigen Plattform Nachfolge in Deutschland sowie im Gespräch mit Industrie- und Handelskammern und Fachverbänden.“
Unabhängige Prüfung
Ausgehend vom persönlichen Verhältnis zum Nachfolger muss der Inhaber entscheiden, ob er sein Unternehmen verschenken, vererben, verkaufen oder verpachten möchte. Anschließend geht es darum, den Wert des Unternehmens zu ermitteln und gegebenenfalls einen Kaufpreis festzulegen. Beim Verkauf an einen externen Interessenten wird dieser meist eine sogenannte Due-Diligence-Prüfung durch einen externen Berater beauftragen. „Diese Prüfung umfasst eine Analyse der rechtlichen, wirtschaftlichen, finanziellen und steuerlichen Verhältnisse im Unternehmen“, erläutert Staschik. Ein solches Vorgehen dient dazu, dass Altinhaber und potenzieller Nachfolger einen objektiven Blick auf das Unternehmen erhalten.
Klärung von Haftungsfragen und Absicherung des Betriebs
Bei einem Verkauf gehen alle betrieblichen Forderungen auf den Nachfolger über. „Das bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass die persönliche Haftung des Altinhabers erlischt“, warnt der Experte. Diese sollte er im Kaufvertrag daher explizit ausschließen.
Daneben gibt es eine Sonderkonstellation für Unternehmer in beratenden, vermittelnden und verwaltenden Berufen, wie zum Beispiel Unternehmensberater oder Versicherungsvermittler: Hier ist eine Absicherung gegenüber nachträglichen Schadenersatzforderungen von Klienten oder Vertragspartnern bei sogenannten echten Vermögensschäden zu empfehlen. Grund hierfür ist das in der Vermögensschadenhaftpflichtversicherung geltende Verstoßprinzip im Schadenfall. „Die Vermögensschadenhaftpflichtversicherung der NÜRNBERGER Versicherung bietet einen solchen Spätschadenschutz für mindestens fünf Jahre nach Beendigung der Tätigkeit“, erläutert Staschik.
Der Kaufvertrag sollte außerdem eine möglichst detaillierte Regelung zu den bestehenden Versicherungen enthalten. „Nach dem Versicherungsvertragsgesetz (VVG) tritt der Käufer in die Versicherungsverträge des Verkäufers ein“, informiert der Experte. Eine Kündigung ist nach § 70 VVG innerhalb eines Monats nach dem Kauf möglich. Haben Firmeninhaber und Belegschaft Ansprüche im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge erworben, müssen diese auch vom Nachfolger erfüllt werden.
Rechtlicher Rat zur Unternehmensnachfolge
„Leider kommt es bei der Unternehmensnachfolge immer wieder zu Streitigkeiten oder Uneinigkeit zwischen den Parteien – schließlich handelt es sich dabei um ein sehr komplexes und häufig auch emotionales Thema“, so Staschik. Um im Ernstfall abgesichert zu sein, empfiehlt sich ein passender Rechtsschutz. Die gewerbliche Rechtsschutzversicherung der NÜRNBERGER Versicherung hilft Seniorunternehmern nicht nur im Falle eines Rechtsstreits, sondern kann auch dazu beitragen, dass es gar nicht so weit kommt: „Sollten beispielsweise im Vorfeld oder bei der Vertragsgestaltung rechtliche Fragen aufkommen, können Versicherte die kostenlose telefonische Beratung im Rahmen des Services JURCALL® in Anspruch nehmen – und das, sooft sie sie benötigen“, so der Experte der NÜRNBERGER Versicherung.
(lifePR) (Düsseldorf, 16.11.20) Wer kündigt, kann trotzdem ein Recht auf eine anteilige Weihnachtsgeldzahlung haben, wenn er im laufenden Jahr aus einem Unternehmen ausscheidet. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klausel in einem Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt, nach der die Gratifikation an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis gekoppelt war. Gleichzeitig setzte die Auszahlung voraus, dass es während des Jahres keine „unbezahlten Arbeitsbefreiungen“ gab.
Ein Controller schied nach jahrelanger Beschäftigung in einem Unternehmen zum 30. September aus. Sein Arbeitgeber verweigerte die Zahlung des Weihnachtsgeldes mit der Begründung, dass nur Mitarbeiter einen Anspruch hätten, die am Jahresende noch in einer ungekündigten Anstellung sind, was er auch in den „Richtlinien” seines Unternehmens angekündigt hätte. Das BAG erklärte die streitgegenständliche Klausel für unwirksam, weil sie Arbeitnehmer unangemessen benachteilige. Das Weihnachtsgeld hatte im Fall „Mischcharakter“, d. h. es sollte auch die erbrachte Arbeitsleistung vergüten, und muss daher anteilig auf das Jahr umgerechnet werden. Wer sich solche Ansprüche erarbeitet habe, solle sie auch erhalten (BAG, Az.: 10 AZR 848/12).
Gleiches Geld für alle? Auch wenn Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird, darf der Arbeitgeber die Höhe nicht willkürlich je nach Mitarbeiter festlegen. ARAG Experten weisen hierbei auf den Grundsatz der Gleichbehandlung hin. In einem konkreten Fall hatte ein nicht tarifgebundener Chef den angestellten Mitarbeitern einen vollen Monatslohn gezahlt, den Arbeitern jedoch nur 55 Prozent. Als Grund führte er das unterschiedliche Ausbildungs- und Qualifikationsniveau von Angestellten und Arbeitern an. Doch dem Bundesarbeitsgericht fehlte der sachliche Grund für die Differenzierung. Dieser hätte beispielsweise lauten können, dass er Angestellte stärker ans Unternehmen binden müsse, da sie nur schwer auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind oder länger intern ausgebildet werden müssen (BAG, Az.: 10 AZR 640/04).
Kein Weihnachtsgeld in der Elternzeit Ein Arbeitgeber muss Angestellten in der Elternzeit grundsätzlich kein Weihnachtsgeld zahlen, wenn dies tarif- oder arbeitsvertraglich während dieser Zeit nicht ausdrücklich geregelt ist. Damit verstößt er auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. In einem konkreten Fall hatte eine Mitarbeiterin im zweiten Jahr ihrer Elternzeit kein Weihnachtsgeld bekommen wie im Vorjahr. Ihre Klage vor Gericht hatte jedoch keinen Erfolg, weil die Richter keine Rechtsgrundlage für die Zahlungsklage erkennen konnten. Im Arbeitsvertrag war die Freiwilligkeit der Zahlung vereinbart. Auch den Vergleich der vermeintlich zu kurz gekommenen Mutter mit ihren tatsächlich arbeitenden Kollegen wollten die Richter nicht gelten lassen, da sie keinerlei betriebliche Arbeitsleistung erbracht habe und das Weihnachtsgeld im Fall als Gegenleistung für erbrachte Arbeit gezahlt werde (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az.: 5 Sa 852/02).
Weihnachtsgeld für Teilzeitkräfte Eine Kürzung des Weihnachtsgeldes um zum Beispiel 1.000 Euro einheitlich für Voll- und Halbtagskräfte benachteiligt die Teilzeitbeschäftigten. Ein solcher Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot in einem Tarifvertrag rief das Bundesarbeitsgericht auf den Plan. Die Richter entschieden, dass einem Teilzeitbeschäftigten ein Weihnachtsgeld zustehe, das dem Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten entspricht (BAG, Az.: 10 AZR 629/99).
Über Weihnachtsgeld freuen sich auch Gläubiger Manche Firmen zahlen ihren Mitarbeitern Weihnachtsgeld. Wer in den Genuss einer solchen Gratifikation kommt, kann sich im November oder Dezember über mehr Geld in der Lohntüte freuen. Die Freude kann sich jedoch in Grenzen halten, wenn einem ein Gläubiger im Nacken sitzt. Denn in einem solchen Fall muss der Schuldner damit rechnen, dass sein Einkommen gepfändet wird. Grundsätzlich kann auch das Weihnachtsgeld vom Gläubiger gepfändet werden. Allerdings nicht in voller Höhe, beruhigen ARAG Experten. Die Zivilprozessordnung (ZPO) regelt nämlich, dass Weihnachtsvergütungen, auf die der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat, bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro, unpfändbar sind. Einem Schuldner, dem zum Beispiel ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.000 Euro zusteht und der über ein Bruttoeinkommen von monatlich 1.500 Euro verfügt, müssen 500 Euro vom Weihnachtsgeld als unpfändbarer Betrag verbleiben.
Weihnachtsgeld – Rückzahlungen sind die Ausnahme Das Weihnachtsgeld noch mitgenommen und dann dem Chef die Kündigung auf den Schreibtisch gelegt? Vielleicht nicht die feine Art – wer aber aus dem Betrieb ausscheidet, muss gezahltes Weihnachtsgeld nur dann zurückzahlen, wenn dies vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde. Und auch wenn solche Rückzahlungsklauseln bestehen, kommt es oft zu Rechtsunsicherheiten. Hierzu haben die Gerichte in der Vergangenheit entschieden, dass bei einer Sonderzahlung von mehr als 100 Euro, aber weniger als einem Monatsgehalt Arbeitgeber von ihrem Mitarbeiter allenfalls verlangen können, bis zum 31. März des Folgejahres im Unternehmen zu bleiben (Bundesarbeitsgericht, Az.: 10 AZR 390/02). Wird eine Gratifikation von einem Monatsgehalt oder mehr gezahlt, kann der Arbeitnehmer maximal bis zum 30. Juni an das Unternehmen gebunden werden. Leistungsorientierte Boni und Provisionen etwa für Außendienstler, Fach- oder Führungskräfte sind hingegen Teil der Vergütung. Sie müssen laut ARAG Experten beim Jobwechsel auf gar keinen Fall zurückgezahlt werden. Auch ein 13. oder 14. Monatsgehalt darf getrost behalten werden.
ARAG Experten über die Registrierungspflicht in Gaststätten
(lifePR) (Düsseldorf, 28.05.20) Klebestreifen auf Fußböden, Maske aufsetzen im Supermarkt, Hände desinfizieren zwischendurch: Das Coronavirus macht das Leben komplizierter. Selbst eine einfache Essensbestellung wird in Corona-Zeiten zur Formalität. Denn damit mögliche Infektionsketten besser nachvollziehbar sind, müssen Gäste in manchen Bundesländern erst ihre Kontaktdaten angeben, bevor sie ihr Schnitzel bekommen. Welche Daten das sind, ist je nach Bundesland unterschiedlich. Die ARAG Experten geben einen Überblick.
Welche Kontaktdaten werden verlangt? Während die Registrierungspflicht z. B. in Hamburg, Niedersachsen oder Nordrhein-Westfalen ‚Kontaktdaten‘ nicht weiter definiert, gibt es Bundesländer, wie etwa Rheinland-Pfalz, die es ganz genau wissen wollen. Hier muss jeder Gast Namen, Anschrift und Telefonnummer angeben. In Bayern hingegen genügen Name und Telefonnummer einer Hauptperson, während man in Sachsen-Anhalt sogar zusätzlich die Mail-Adresse einer Hauptperson verlangt.
In Berlin, Brandenburg, Sachsen oder Thüringen beispielsweise ist es den Gastronomen selbst überlassen, ob und welche Kontaktdaten sie von ihren Gästen notieren, denn in diesen Bundesländern ist die Registrierung keine Pflicht, sondern nur eine Empfehlung.
Über Kontaktdaten hinausgehende Angaben, beispielsweise zum Gesundheitszustand des Gastes oder die Frage nach Covid-19-Symptomen, dürfen nicht abgefragt werden. Auch die Verwendung der Daten zu Werbezwecken ist nicht gestattet.
Die Sache mit dem Datenschutz Je nach Bundesland müssen registrierte Daten nach drei oder vier Wochen wieder gelöscht werden. Dabei genügt es nach Auskunft der ARAG Experten jedoch nicht, den Zettel einfach in den Papierkorb zu werfen. In Deutschland müssen Akten vielmehr nach einer DIN-Norm (DIN 66399) geschreddert werden, was zu einer Herausforderung für viele Gastronomen wird.
Ob korrekt geschreddert oder nicht, das Thema Datenschutz darf bei der Registrierungspflicht nicht zu kurz kommen und der Schutz personenbezogener Daten nicht auf der Strecke bleiben. Daher weisen die ARAG Experten darauf hin, dass Gastronomen zwar einen Blick in den Personalausweis werfen dürfen, um die Angaben des Gastes zu überprüfen, doch eine Kopie oder ein Foto des Ausweises dürfen sie nicht machen. Auch eine offen ausgelegte Liste, in die die Kontaktdaten eingetragen werden müssen, entspricht nicht der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Hier darf der Gast sich nach Auskunft der ARAG Experten weigern, seine Daten einzutragen. Verantwortungsvolle gastronomische Betriebe halten für jeden Haushalt ein eigenes Formular bereit.
Max Mustermann und Peter Pan Wer im Restaurant einen falschen Namen angibt, muss nach Auskunft der ARAG Experten damit rechnen, dass Falschangaben je nach Bundesland mit einem Bußgeld geahndet werden. Doch vor allem spielt man mit seiner eigenen Gesundheit, da man im Falle eines Corona-Ausbruchs nicht ermittelt und informiert werden kann.
Nürnberg, den 5. Februar 2020 – Für viele Selbstständige ist es ein Meilenstein: die Einstellung des ersten Mitarbeiters. An diesem Punkt läuft es mit dem eigenen Unternehmen so gut, dass die Arbeit nicht mehr alleine bewältigt werden kann. Doch was müssen Selbstständige bei der Anstellung des neuen Mitarbeiters beachten und wie ändert sich der Versicherungsbedarf des Unternehmens? Volker Helmhagen, Experte der NÜRNBERGER Versicherung, informiert, was Selbstständige in ihrer neuen Position als Arbeitgeber wissen sollten.
Schritt 1: Informationen einholen Für die bürokratischen Formalitäten empfiehlt es sich, bereits bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags einen Personalfragebogen mitzugeben. „Mithilfe dieses Formulars fragen Unternehmen die nötigen Informationen, etwa die Sozialversicherungsnummer und die Steueridentifikationsnummer, ab“, erklärt Volker Helmhagen. Zusätzlich sollten neue Arbeitnehmer bei Beschäftigungsbeginn ihre Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse, ihren Sozialversicherungsausweis und eine Urlaubsbescheinigung sowie eine Kündigungsbestätigung des vorherigen Arbeitgebers vorlegen. Bei Mitarbeitern, die aus dem Ausland kommen, wird zudem eine Arbeitserlaubnis benötigt. Je nach Tätigkeitsbereich können weitere Belege notwendig sein, beispielsweise der Staplerschein oder ein Nachweis über die Belehrung nach dem Infektionsschutzgesetz“, ergänzt der Experte der NÜRNBERGER Versicherung.
Schritt 2: Meldepflichten erfüllen Sobald der erste Mitarbeiter eingestellt ist, meldet der Arbeitgeber sein Unternehmen bei der Bundesagentur für Arbeit an. „Diese vergibt eine Betriebsnummer, mit der er anschließend die Anmeldung des Mitarbeiters bei der Sozialversicherung vornehmen kann“, erläutert Helmhagen. Dazu setzt der Arbeitgeber die Krankenkasse des Angestellten über die Beschäftigung in Kenntnis, die diese Information wiederum an die Bundesagentur für Arbeit, die Deutsche Rentenversicherung und die Pflegekassen weitergibt. In bestimmten Branchen, zum Beispiel im Bau-, Transport- oder Gaststättengewerbe, besteht eine Pflicht zur sofortigen Meldung, also spätestens zum ersten Arbeitstag. Ansonsten gilt eine Frist von sechs Wochen. Darüber hinaus muss der Unternehmer seinen neuen Beschäftigten für die Lohnsteuer und für die gesetzliche Unfallversicherung anmelden. Anlaufstellen sind das Finanzamt beziehungsweise die zuständige Berufsgenossenschaft. „Wer die gesetzlichen Meldepflichten nicht beachtet, muss mit hohen Bußgeldern rechnen“, so der Experte. Im Bauhauptgewerbe und bei weiteren Berufen wie dem Maler- und Lackiererhandwerk ist außerdem eine Anmeldung bei der jeweiligen Urlaubs- und Lohnausgleichskasse erforderlich.
Schritt 3: Verantwortung übernehmen Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Angestellten. Das bedeutet: Deren gesundheitliches Wohl darf nicht gefährdet werden. Deshalb müssen Arbeitgeber auch die Arbeitsstättenverordnung einhalten, die beispielsweise Vorgaben zu Temperatur und Beleuchtung am Arbeitsplatz enthält. Zu den Arbeitgeberpflichten gehört zudem die Unterweisung des Beschäftigten in den Bereichen Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit: „So schreibt es das Arbeitsschutzgesetz in § 12 Abs. 1 vor“, informiert der Experte der NÜRNBERGER Versicherung. Bei der Erstunterweisung klärt der Arbeitgeber über allgemeine Sicherheitsvorschriften und Notfallmaßnahmen wie Erste Hilfe auf. Abhängig von der Tätigkeit des Mitarbeiters und dem Arbeitsumfeld muss der Arbeitgeber auch über arbeitsplatzspezifische Schutzmaßnahmen unterrichten – etwa bei der Bedienung von Maschinen.
Schritt 4: Versicherungsschutz anpassen Um auf Nummer sicher zu gehen, sollten Unternehmer ihr Versicherungsportfolio bei der Einstellung des ersten Mitarbeiters auf den Prüfstand stellen. „Denn bei einigen Verträgen wirkt sich die Anzahl der Mitarbeiter auf Versicherungsumfang und Beitragshöhe aus“, weiß Helmhagen. Unverzichtbar ist eine Betriebshaftpflichtversicherung, die Unternehmer und ihre Beschäftigten vor hohen Schadenersatzansprüchen bewahrt. Auch ein umfassender Schutz für das Betriebsinventar sollte nicht fehlen. „Speziell für Kleinstbetriebe bietet die NÜRNBERGER Versicherung die NÜRNBERGER Gewerbeversicherung Smart an – Betriebshaftpflichtversicherung und Geschäfts-Inhaltsversicherung in einem Vertrag“, so der Experte. Die Police gibt es in vier Varianten: für handwerkliche Produktionsbetriebe (Urbane Manufakturen), für die Genuss-Branche, für die Gesundheitsbranche und für Betriebe im Bereich Tourismus und Freizeit. Optional lässt sich dieser Schutz noch durch die Bausteine Klein-Ertragsausfall, Naturgefahren, Glas, Umweltschäden am eigenen Boden und Privathaftpflicht ergänzen. Für Dienstleistungsunternehmen mit beratenden Tätigkeiten empfiehlt sich generell der Abschluss einer Vermögensschadenhaftpflicht. Sie kommt für Vermögensschäden auf, die aufgrund von Fehlern wie zum Beispiel beim Beraten, Verwalten, Begutachten, Prüfen oder Vermitteln entstehen.
(lifePR) (Düsseldorf, 16.08.19 ) Je höher die Nachfrage, desto höher der Preis. Dieses grundlegende Gesetz der Marktpreisbildung machen sich Buchungsportale gerne zu eigen, um Kunden zur schnellen Buchung zu bringen. Mit alarmierenden Hinweisen wie z. B. „Nur noch ein Zimmer frei“, „Hohe Nachfrage zu diesem Zimmer“ oder „Preiserhöhung erwartet“ versuchen Reiseportale, Druck auf die Kunden auszuüben.
Doch die ARAG Experten warnen vor solchen Tricks, denn in der Regel ist es nur heiße Luft. Oft werden mit dieser Masche nur die Hotels abgestraft, die auf der eigenen Internetseite günstigere Preise anbieten als die Buchungsportale. Stattdessen raten die ARAG Experten, solche Warnhinweise zu ignorieren und sich im Zweifel direkt beim Hotel nach der Auslastung der Zimmer zu erkundigen und dann in Ruhe zu entscheiden, wohin die Reise gehen soll.
Richtige
Absicherung für Gastronomie und Hotellerie
Nürnberg, den 3. April 2019 – Das Gastgewerbe wächst: Zum neunten Mal in Folge konnte 2018 der Umsatz im Vergleich zum Vorjahr gesteigert werden. Laut Statistischem Bundesamt erzielten Hotels, Restaurants und andere Betriebe 3,2 Prozent mehr Umsatz. Damit der Erfolg bleibt, muss im Betriebsalltag allerdings alles rund laufen. Schon ein kleiner Zwischenfall kann sich zu einem finanziellen Risiko entwickeln. Deswegen ist sowohl für kleine Cafés und Bars als auch für größere Restaurants und Hotels eine passende Absicherung unerlässlich. Welche Risiken in der Gastronomie und Hotellerie lauern, welche Versicherungen unverzichtbar sind und worauf dabei zu achten ist, weiß Volker Helmhagen, Experte von der NÜRNBERGER Versicherung.
Für Schäden an fremdem Eigentum: Betriebshaftpflichtversicherung
In der Gastronomie ist der Arbeitsalltag meist stressig. Ist der Kellner in Hektik und schüttet versehentlich ein Glas Rotwein auf das teure Designerkleid eines Gastes, können schnell hohe Schadenersatzansprüche für eine Ersatzbeschaffung oder Reinigung auf den Gastronom zukommen. „Kommt es zu Sach- oder Personenschäden, für die Mitarbeiter verantwortlich sind, haftet das Unternehmen. Um nicht auf den Kosten sitzen zu bleiben, ist eine Betriebshaftpflichtversicherung für Restaurant- und Hotelbesitzer ein Muss“, so der Experte der NÜRNBERGER Versicherung. Verletzt sich beispielsweise ein Gast bei einem Grillabend und muss ärztlich behandelt werden, übernimmt die Betriebshaftpflichtversicherung auch hier anfallende Kosten für Krankenhaus oder Schmerzensgeld. Volker Helmhagen empfiehlt Gastronomen, eine Deckungssumme von mindestens 5 Millionen Euro zu wählen, besser noch 10 Millionen Euro, um bei schweren Verletzungen mit mehreren Personen gut abgesichert zu sein. Das Besondere: Schadenersatzansprüche gegenüber dem Betrieb prüft die Versicherung, zu Unrecht erhobene Ansprüche wehrt sie ab und übernimmt auch dafür die Kosten eines möglichen Prozesses.
Zur Sicherheit des eigenen Inventars: Geschäfts-Inhaltsversicherung
Aber nicht nur Schäden an fremden Sachen können hohe Kosten verursachen – auch Schäden an Einrichtung, Waren und Vorräte können schnell teuer werden. „Eine Geschäfts-Inhaltsversicherung kommt für die Kosten auf, die beispielsweise durch Feuer, Sturm oder Hagel, aber auch durch Einbruch entstanden sind“, so der Experte der NÜRNBERGER Versicherung. Sie umfasst das gesamte Betriebsinventar. Werden etwa hochwertige Einrichtung oder teure Geräte in der Küche durch einen Rohrbruch zerstört, leistet sie für Ersatz oder Reparatur. Darüber hinaus sind auch Waren und Vorräte versichert. Sorgt zum Beispiel ein öffentlicher Stromausfall dafür, dass die Tiefkühlgeräte ausfallen und Lebensmittel verderben, übernimmt die Geschäfts-Inhaltsversicherung ebenfalls die Kosten für den entstandenen Schaden. Wichtig ist, dass nicht nur Sachwerte ersetzt werden: „Ein Ertragsausfall in Folge eines Sachschadens tritt schnell ein. Deshalb sollte der Baustein ‚Klein-Ertragsausfall‘, der bis maximal 24 Monate einspringt, ergänzend abgeschlossen werden“, rät Volker Helmhagen.
Kombi-Schutz: Gewerbeversicherung Smart
Die Gewerbeversicherung Smart der NÜRNBERGER Versicherung bietet mit einer Kombination aus Betriebshaftpflicht- und Geschäfts-Inhaltsversicherung einen passgenauen Versicherungsschutz beispielsweise für das Gastgewerbe. Das Besondere: Durch den kombinierten Tarif sind die Leistungen perfekt aufeinander abgestimmt und unnötige Überschneidungen werden vermieden. Weiterer Vorteil: Die Gewerbeversicherung Smart bietet zusätzliche Leistungsextras, die speziell für vier verschiedene Zielgruppen zugeschnitten sind. Dazu zählen neben der Gastronomie unter anderem auch die Tourismus- und Freizeitbranche. Um einen zuverlässigen Schutz zu liefern, umfasst die Versicherung daher beispielsweise Schäden an gemieteten Gebäuden und Räumen, Außenmöbeln durch Sturm oder Tätigkeitsschäden beim Be-und Entladen. „Außerdem zahlt sie den Neuwert für beschädigte Kundensachen wie etwa Schäden an Reisegepäck und Gäste-Kfz“, erläutert Volker Helmhagen. Aber auch der Diebstahl von Bargeld aus der Registerkasse ist mitversichert. Durch verschiedene Bausteine kann der Versicherungsschutz individuell erweitert werden. Der Baustein „Erweiterte Naturgefahren“ sichert beispielsweise unter anderem gegen Überschwemmung, Starkregen oder Schneedruck ab.
