Weil viele Patriarchen die Nachfolgeregelung entweder zu spät, halbherzig, zu emotional oder gar nicht planen, müssen Tausende von Familienbetrieben jedes Jahr aufgeben. Dabei gibt es professionelle Hilfe für Unternehmerfamilien beim Generationswechsel.
Ob beide Brüder das Gastgewerbe für sich wirklich als Berufung betrachteten – danach hatte nie jemand gefragt. Es war ganz klar, dass das Haus in den Händen der beiden Söhne bleiben sollte. Eine andere Lösung kam nie in Frage. Nachdem die Eltern sich aus dem Unternehmen zurückgezogen hatten, gab es schnell die ersten Probleme. Während Frank – der dominantere der beiden – mit Haut und Haar im elterlichen Betrieb aufging, den Verkauf vorantrieb und (oft im Alleingang) schnelle Entscheidungen fällte, ging die Übernahme für Jürgen nicht so reibungslos vonstatten. Er benötigte viel mehr Zeit, um sich in sein Aufgabenfeld einzufinden. Es schien, als sei er nicht mit ganzem Herzen dabei. Kein Wunder, dass er sich von der energischen Art seines Bruders geradezu überrannt fühlte. Die Leistungen von Jürgen ließen rasch nach, er war frustriert, die Akzeptanz der Mitarbeiter ging verloren und schließlich eskalierte der persönliche Konflikt der beiden Brüder – die Situation kippte und Jürgen ging in die Blockade. Nichts ging mehr voran, alle Entscheidungen seines Bruders wurden negiert oder hintertrieben und der komplette Verlust der Handlungs- und Steuerungsfähigkeit in dem jahrelang so erfolgreichen Betrieb drohte. Jetzt kommunizierten die beiden Brüder nur noch schriftlich miteinander. Die Fluktuation unter den Mitarbeitern stieg rasant. Selbst vor langjährigen Stammgästen war der Bruderzwist nicht mehr zu verheimlichen. Viele von ihnen wanderten zur Konkurrenz ab. Das Hotel stand kurz vor dem Aus.
Die auf den Plan gerufenen verzweifelten Eltern wussten nur noch einen Rat – ein externer Problemlöser musste her. VON BONIN führte mit beiden Söhnen eine objektive Bestandsaufnahme durch. Schnell wurde in der Potentialanalyse klar: Frank war der Vollbluthotelier, er verfügte neben exzellenter Fachkompetenz über Dynamik, Führungsqualitäten und Geschick im Umgang mit Gästen. Jürgen aber saß dagegen „auf dem falschen Pferd“. Der Beruf des Hoteliers lag ihm nicht wirklich – seine Neigungen lagen eher im kreativen Bereich. Gästekontakt war für ihn ein Gräuel. Unter vier Augen mit den Beratern gestand er sogar, dass er sich viel mehr in einem künstlerischen, gestalterischen Beruf sieht als in der Leitung eines Hotels. Aber aus Verpflichtung gegenüber den Eltern hatte er ihrem Wunsch nach gemeinsamer Führung entsprochen und seine beruflichen Neigungen hinten angestellt.
Den Eltern fiel es wie Schuppen von den Augen. Sie hatten ihre Kinder all die Jahre vollkommen falsch eingeschätzt. Jetzt galt es, unter der neutralen Begleitung der VON BONIN Berater eine Strategie zu entwickeln, die einerseits den Betrieb rettet und den Vorstellungen der Familienmitglieder gerecht wird. So war der erste Schritt das operative und juristische Herauslösen des jüngeren Sohnes Jürgen aus dem Betrieb (ohne Gesichtsverlust). Das Ergebnis: Frank, der ältere Bruder, übernahm die alleinige Führung des Hotels. Jürgen blieb als stiller Gesellschafter (mit einem Minderanteil) im Boot und konnte seinem Wunsch nach Berufswechsel als Grafikdesigner in eine Werbeagentur folgen. Heute berät er zahlreiche First Class Hotels (unter anderem auch seinen Bruder) bei allen Marketing – und Werbefragen. In der gemeinsam erarbeiteten Family Governance legte die Familie mit ihren Beratern eigene Werte und Spielregeln fest. Das umfasste den Umgang miteinander, das Konfliktmanagement und Aktivitäten, die den familiären Zusammenhalt stärkten.
„Diese Probleme hätten mit frühzeitiger und sorgfältiger Vorbereitung vermieden werden können“, meint Albrecht v. Bonin, Geschäftsführender Gesellschafter der VON BONIN Personalberatung in Gelnhausen. Sein Unternehmen ist seit über 30 Jahren nicht nur auf die Suche und Auswahl von Führungskräften spezialisiert. Häufig berät sein Expertenteam Mittelstandsbetriebe in der Nachfolgeregelung. Das Schicksal der Familie Hemminger ist nach seiner Erfahrung kein Einzelfall.
Experten schätzen, dass bis zum Jahr 2015 etwa 75.000 familiengeführte Produktionsbetriebe einen Nachfolger suchen. Dadurch stehen jährlich etwa 200 bis 300 Tausend Arbeitsplätze auf dem Spiel, wenn die Nachfolgeregelung scheitert. Das Hauptproblem vieler Familienunternehmen besteht darin, dass sie die Nachfolge nicht oder viel zu spät planen. Nur selten wird externer Expertenrat eingeholt. „Das regeln wir schon alleine“ oder „Das hat Zeit, darum kümmern wir uns irgendwann noch“, sind häufig die Aussagen. Viele Familien schieben die Entscheidung vor sich her, weil sie nicht den Mut haben, das Thema proaktiv anzugehen. Für v. Bonin ist klar: Wenn die Seniorgeneration nicht die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Übergang schafft, ist das Risiko des Scheiterns groß. Er schätzt, dass in Deutschland fast jede zweite Nachfolgeregelung in Familienunternehmen scheitert.
“Spätestens mit 50 sollten Familienunternehmer die Nachfolgeplanung in Angriff nehmen“ empfiehlt Albrecht v. Bonin „Dann können alle Optionen in Ruhe geprüft und alle kritischen Hürden reibungslos genommen werden. Ein Unternehmer, der sich bereits in diesem Alter seiner eigenen Endlichkeit bewusst wird, geht entspannter an das Thema Übergabe und Loslassen heran“.
Wie die Unternehmernachfolge positiv gestaltet werden kann, zeigt das Beispiel eines mittelständischen Hotelzulieferers. In der dritten Familiengeneration stand bei dem Textilhersteller aus Bayern der Stabwechsel auf den Junior an. „Gottlob war ich klug genug, mir in dieser schwierigen Phase externe Hilfe zu holen, denn ich wusste, wie schwer es mir fallen würde, das Geschäft los zu lassen“, so der Senior und Unternehmensgründer. Die VON BONIN Consultants begleiteten den Ausstieg des Seniors und waren gleichzeitig Steigbügelhalter des Juniors. Aus über 30-jähriger Beratungspraxis kennen sie die möglichen betriebswirtschaftlichen, steuerlichen, rechtlichen und finanziellen Fallstricke beim Generationswechsel. Sie wissen aber auch, dass der emotionale bzw. psychologische Aspekt beim „Stabwechsel“ häufig unterschätzt wird. Ohne professionelles Coaching ist dann oft das Scheitern der Übergabeverhandlungen vorprogrammiert.
Ihre Beratung ist modular aufgebaut und orientiert sich an den individuellen Bedürfnissen der Auftraggeber. Im konkreten Fall wurden zunächst die aktuelle betriebswirtschaftliche Situation des Unternehmens, das familiäre Umfeld, die Marktpositionierung als Partner der Hotellerie und Zukunftsperspektiven beleuchtet. Eine umfangreiche Potentialanalyse gab Aufschluss über Talente, Persönlichkeit, Qualifikationsstand, Lernbedarf und grundsätzliche Übernahmenbereitschaft des Familiennachwuchses. Der 25 jährige Sohn hatte ein Studium als Textil-Ingenieur absolviert und erste Sporen im Vertrieb an die Hotellerie außerhalb des elterlichen Betriebes erworben. Entwicklungsbedarf bestand jetzt noch im Bereich Mitarbeiterführung und Betriebswirtschaft. Gemeinsam mit dem Junior entwickelten die Berater einen Maßnahmenplan zur Weiterqualifizierung des Nachwuchses vor dem Einstieg ins Unternehmen. Zwei Jahre später konnte der „Thronfolger“ in die Geschäftsleitung des Familienunternehmens einsteigen und ein Jahr neben seinem Vater den Betrieb führen. So gelang es ihm mit dem Coaching der Berater, schnell die Akzeptanz der Hotelkunden sowie der Führungskräfte und Mitarbeiter im Hause zu gewinnen. Mit klaren Spielregeln und Zuständigkeiten, konstruktiver Streitkultur zwischen den Generationen und einem festgeschriebenen Zeitplan regelten die Consultants die Kommunikation zwischen Vater und Sohn. So konnte sich der Senior zum vereinbarten Zeitpunkt beruhigt aus dem Unternehmen zurückziehen. Heute führt sein Sohn das Unternehmen mit Erfolg als alleiniger Geschäftsführer.
„Nicht immer lässt sich in den Reihen der Familie ein Nachfolger finden“, weiß v. Bonin. Wenn dann zu lange mit der Nachfolgeregelung gewartet wurde, müssen viele Betriebe oft in letzter Minute unter Wert verkauft oder gar geschlossen werden. Um das zu verhindern, erarbeiten die Berater zusammen mit der Unternehmerfamilie ein Konzept für die Suche nach einem externen „Übernehmer“. Dies reicht von der vertraulichen Käufer– bzw. Pächtersuche jenseits der bekannten „Unternehmerbörsen“ bis zu klassischen Methoden der Suche nach dem sogenannten „versteckten Unternehmerpotential“ in Führungskräften, die den Schritt in die Selbständigkeit planen.
Die Suche und Auswahl eines externen Nachfolgers wird auf Wunsch durch organisatorische, formelle, rechtliche und finanzielle Beratung unterstützt. Hier steht ein Experten-Team aus Anwälten, Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern zur Verfügung. Wo erforderlich, begleiten die Berater auch die sensible Übergangsphase. Dabei berücksichtigen sie einerseits die emotionalen Faktoren beider Seiten und geben andererseits Tipps für die geeignete Form der Betriebsübergabe unter Einbeziehung der familiären und persönlichen Voraussetzungen.
Besonders vorteilhaft für die Unternehmerfamilie: Im Sinne ganzheitlicher Beratung stehen die Consultants Senior und Junior bzw. externen Nachfolger bei der Umsetzung der einzelnen Schritte in die Praxis mit regelmäßigen Feedbackgesprächen und Korrekturempfehlungen zur Verfügung. Dieses Coaching reicht von der Fortschrittsanalyse über konstruktive Kritikgespräche bis zur Mediation zwischen Senior und Nachfolger.
Fragen zum Thema Unternehmernachfolge beantwortet
Albrecht v. Bonin, VON BONIN Personalberatung,
63571 Gelnhausen, Tel. 06051/48 28 0
oder per e-mail info@von-bonin.de
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Foto: ©Albrecht v. Bonin, VON BONIN Personalberatung